Under mina år inom rekrytering och ledarskap har jag sett samma scenario utspela sig gång på gång. En uppskattad medarbetare säger upp sig. Chocken infinner sig. Chefen känner sig överrumplad och organisationen går snabbt in i problemlösningsläge. Plötsligt diskuteras löneökningar, nya titlar och framtida möjligheter som kanske aldrig tidigare funnits på bordet.

Men är det verkligen rätt strategi att försöka behålla en medarbetare som redan har valt att lämna?

Kanske ibland. Men i de flesta fall skulle jag hävda att svaret är nej.

Det kan låta provocerande. Självklart vill vi behålla kompetenta medarbetare. Självklart vill vi undvika kostsamma rekryteringar och förlust av värdefull kunskap. Men när en person har tagit steget att aktivt söka sig vidare, genomgått intervjuer och accepterat ett nytt erbjudande har något viktigt redan hänt. Beslutet är sällan impulsivt.

Bakom en uppsägning ligger ofta månader av reflektion. Kanske har utvecklingsmöjligheterna upplevts som begränsade. Kanske handlar det om ledarskapet, företagskulturen eller känslan av att inte bli sedd och uppskattad. Ibland är förklaringen så enkel som att individen har vuxit ur sin nuvarande roll.

När arbetsgivaren då försöker ”locka tillbaka” medarbetaren genom ett moterbjudande riskerar man att behandla symptomen snarare än orsaken.

Det finns dessutom en psykologisk dimension som många underskattar. När en medarbetare väl har fattat beslutet att lämna har den mentala förflyttningen ofta redan skett. Fokus riktas framåt mot nästa utmaning. Kollegor och chefer vet att personen varit på väg bort, och relationen förändras – ibland subtilt, ibland tydligt. Förtroendet påverkas ofta på båda håll, även om det sällan uttalas.

Forskning pekar också på att moterbjudanden sällan löser grundproblemet. Internationella studier visar att en betydande andel medarbetare som accepterar ett moterbjudande ändå lämnar sin arbetsgivare inom ett år. De ursprungliga skälen till att söka sig vidare försvinner sällan över en natt.

Samtidigt vet vi att frivilliga uppsägningar kostar organisationer stora summor. Enligt flera HR-studier uppskattas kostnaden för att ersätta en kvalificerad medarbetare ofta motsvara mellan 50 och 200 procent av årslönen, beroende på roll och kompetensnivå. Det är därför lätt att förstå varför många arbetsgivare reagerar kraftfullt när en nyckelperson väljer att lämna.

Men istället för att fokusera på att stoppa uppsägningen borde ledare ställa sig en annan fråga:

Vad kan vi lära oss?

Varje uppsägning är en möjlighet att förstå organisationen bättre. När en uppskattad medarbetare väljer att gå vidare finns värdefulla insikter att hämta. Lyssna utan prestige. Fråga vad som fungerat bra och vad som kunde ha varit bättre. Se samtalet som en investering i organisationens framtid snarare än som ett försök att rädda en enskild situation.

De bästa organisationerna jag möter försöker inte låsa fast människor. De bygger miljöer där människor vill stanna så länge de kan utvecklas, bidra och känna mening. Och när det är dags att gå vidare sker det med respekt, professionalism och uppskattning.

I slutändan handlar ledarskap inte om att hålla kvar människor till varje pris.

Det handlar om att skapa förutsättningar för människor att växa. Ibland innebär det att de fortsätter sin resa hos dig. Ibland innebär det att de tar nästa steg någon annanstans.

Och det är faktiskt helt okej.

Ibland är det bästa en ledare kan göra att uppskatta den som lämnar – och med ny energi välkomna den som vill bygga framtiden tillsammans med dig.

Manne Didehvar
VD
Commitment Search