Tänk om det inte är kandidatbrist – utan kravprofilen som är problemet? Kravprofilen avgör inte bara vem ni söker. Den avgör också vem ni riskerar att aldrig upptäcka.

Många rekryterande chefer vittnar om samma utmaning: Det är svårt att hitta rätt kandidater. Ibland handlar det förstås om verklig kompetensbrist. Men ibland finns förklaringen närmare än vi tror – i den kravprofil som ska vägleda rekryteringen.

Hur kravprofilen utformas påverkar nämligen hela processen. Den styr vilka kandidater som känner sig träffade, vilka personer ni väljer att träffa och vilka egenskaper ni värderar högst. I slutändan påverkar den också vem ni anställer – och vem ni aldrig får möjlighet att upptäcka. En väl genomarbetad kravprofil beskriver därför inte bara vem ni söker. Den tydliggör varför rollen finns, vilket uppdrag personen ska ta sig an och vilka resultat som ska åstadkommas.

Utgå från uppdraget – inte från personen som lämnar
När en uppskattad medarbetare slutar är det naturligt att söka efter någon med liknande bakgrund, erfarenhet och personlighet. Den tidigare medarbetaren blir lätt en outtalad mall för nästa rekrytering. Men verksamhetens behov kan ha förändrats sedan personen anställdes.

Organisationen kan ha vuxit, digitaliserats eller internationaliserats. Nya arbetssätt, affärsmodeller och kompetenskrav kan ha uppstått. Rollen kanske behöver bli mer strategisk, kommersiell eller verksamhetsnära – eller få ett tydligare mandat att driva förändring.

Därför bör den första frågan inte vara: Vem ska vi ersätta?

Den bör vara: Vilket uppdrag behöver vi lösa framåt?

När uppdraget är tydligt blir det också lättare att bedöma vilka erfarenheter, förmågor och personliga egenskaper som faktiskt är relevanta.

Skilj mellan absoluta krav och önskemål
Många kravprofiler blir långa. Varje person som involveras i processen lägger till ytterligare en erfarenhet, kompetens eller egenskap som kandidaten helst ska ha. Resultatet kan bli en profil som beskriver den perfekta kandidaten – men som få verkliga människor kan leva upp till.

En alltför omfattande kravprofil begränsar inte bara urvalet. Den kan också utesluta kandidater som saknar en viss branscherfarenhet eller titel, men som har stor potential och flera överförbara kompetenser.

Dela därför upp kraven i tre kategorier.
– Vad måste kandidaten kunna från första dagen?
– Vad är meriterande men inte avgörande?
– Vad kan personen lära sig eller utveckla i rollen?

Den uppdelningen skapar ett bredare och mer relevant urval. Den gör det också lättare att genomföra en strukturerad bedömning, där kandidater jämförs utifrån det som verkligen är viktigt för uppdraget.

Beskriv sammanhanget där personen ska lyckas
Två roller med samma titel kan kräva helt olika personer.

En ekonomichef i ett snabbväxande bolag möter andra utmaningar än en ekonomichef i en mogen och stabil organisation. En försäljningschef som ska bygga upp en ny funktion behöver andra förmågor än den som ska förvalta och utveckla en etablerad verksamhet.

Kompetens och erfarenhet är avgörande, men sällan tillräckligt. Mandat, kultur, ledarskap, arbetssätt, organisationens mognad och rollens viktigaste kontaktytor påverkar vem som kommer att lyckas. Därför behöver kravprofilen även beskriva den miljö som kandidaten ska verka i.

Behöver ni en specialist, strateg, förändringsledare eller relationsbyggare? Söker ni någon som skapar struktur, utmanar befintliga arbetssätt eller utvecklar det som redan fungerar? Ju tydligare sammanhanget är, desto bättre förutsättningar får både organisationen och kandidaten att bedöma om matchningen är rätt.

Fokusera på resultat – inte bara på antal år
Det är enkelt att ange att en kandidat ska ha fem, åtta eller tio års erfarenhet. Det är betydligt svårare – och viktigare – att definiera vad personen faktiskt ska åstadkomma. Antal år säger inte alltid särskilt mycket om en människas förmåga. Två personer med lika lång erfarenhet kan ha haft helt olika ansvar, utveckling och resultat.

Komplettera därför erfarenhetskraven med konkreta förväntningar:
– Vilka frågor ska personen kunna ta ansvar för?
– Vilka förändringar ska drivas?
– Vilka relationer behöver byggas?
– Vilka resultat ska vara synliga efter sex, tolv och arton månader?

När kravprofilen utgår från förväntade resultat blir det lättare att identifiera kandidater med rätt potential – även när deras bakgrund inte följer den mest traditionella vägen.

Kravprofilen påverkar mer än urvalet
En tydlig kravprofil skapar en gemensam bild av uppdraget hos alla som deltar i rekryteringen. Den minskar risken för att magkänsla, personkemi eller sena önskemål får för stor påverkan på beslutet.

Den hjälper också kandidaten att förstå vad rollen innebär och avgöra om uppdraget är rätt. Det skapar bättre förväntningar redan från början och stärker förutsättningarna för en långsiktigt hållbar rekrytering.

Vi vet att unika människor åstadkommer unika resultat
På Commitment Search hjälper vi våra uppdragsgivare att lyfta blicken från dagens vakans och se vilka behov verksamheten kommer att ha framåt.

Genom att utmana, fördjupa och kvalitetssäkra kravprofilen skapar vi en tydligare bild av uppdraget, sammanhanget och den potential som krävs för att lyckas. Det ger oss möjlighet att söka bredare, bedöma mer träffsäkert och presentera människor som inte bara passar rollen i dag – utan också kan bidra till verksamhetens fortsatta utveckling.