När jag 1989 som nyexaminerad från dåvarande P-linjen på Mittuniversitetet i Östersund började som ”Personalman” på Televerket/Telia var det högkonjunktur i landet. Vi rekryterade över 100 personer det första året och jag satt i regelbundna och löpande intervjuer, vilket var oerhört lärorikt och för mig en mycket bra start på min framtida HR-karriär.
Även om jag redan då hade en chef som innan begreppet Employer Branding var uppfunnet ändå förstod vikten av att de vi intervjuade skulle ha en bättre, och positivare uppfattning om företaget än innan, så var det vi som arbetsgivare i form av rekryterare och tillsättande chef som dominerade och ägde rekryteringsprocessen inklusive urvalet av kandidater.
Men hur ser det ut idag? Är detta fortfarande fallet eller har den tiden spelat ut sin roll?
Om vi ser lite närmre på de olika stegen i en urvalsprocess kan vi se följande:
- Urvalssteg 1 – Söka tjänst
Söka tjänsten eller avstå. Kandidaten väljer om rollen och arbetsgivaren motsvarar förväntningarna. - Urvalssteg 2 – Första intervju
Kandidaten väljer att söka tjänsten och träffar rekryteraren för vidare samtal. Efter mötet fattar kandidaten beslutet om att stanna kvar i processen eller hoppa av. - Urvalssteg 3 – Andra intervju
Kandidaten får träffa tillsättande chef och väljer efter mötet att stanna kvar eller att hoppa av processen. - Urvalssteg 4 – Tacka ja/nej
Slutkandidaten som får ett skarpt erbjudande av den tillsättande chefen tänker över natten/ helgen om hen vill ha jobbet, eller väljer att tacka nej.
I dagens arbetsmarknad ligger urvalet i en rekryteringsprocess i större utsträckning hos kandidaten.
Idag kan vi dagligen både höra och läsa om att företag och organisationer har svårt att hitta rätt kompetens. Men, frågan är om det fortfarande är så att många företag lever kvar i uppfattningen att det är arbetsgivaren som ”ensidigt” äger och dominerar urvalsprocessen? Och inte har reflekterat över hur de uppfattas som attraktivt företag/ organisation? (Självklart fullt medveten om att många företag/ organisationer gör ett mycket gediget, strukturerat och genomtänkt arbete med sitt Employer Branding och sitt EVP.)
Efter att nyligen lyssnat på en chefsekonom i en mycket välkänd arbetsgivarorganisation som kommenterade att en av de stora anledningarna till att företag väljer att avstå från att investera i sina medarbetares kompetensutveckling, beror på att de inte vill ta risken att de slutar och att företaget står kvar med kostnaden.
Jag tror att de flesta av oss som arbetar aktivt med ledarskap, medarbetarskap och den interna kulturutvecklingen i en välmående verksamhet kan vara överens om att det finns ett betydligt sämre alternativ: att anställda inte utvecklas och stannar kvar i företaget.
Kan det vara så att arbetsgivare resonerar lika traditionellt när det gäller frågan om deras attraktionskraft? I så fall kanske det är där utmaningen ligger i att hitta rätt kompetens?
Om jag ska välja mellan ett företag som jag har hört talas positivt om och som verkar bry sig om sina anställda, och ett företag som jag hört negativt om eller fått en dålig uppfattning om, då väljer jag nog det första alternativet.
Hur kan då en arbetsgivare uppfattas som positiv där kandidater visar ett starkt intresse för den lediga tjänsten och tävlar aktivt om att bli en del av teamet i företaget?
Jag tänker mig några relativt enkla grepp:
- Arbeta långsiktigt och kontinuerligt med arbetsgivarvarumärket. Ett starkt och hållbart varumärke byggs inifrån.
- Presentera och tydliggöra företagets vision, värderingar och framtida utmaningar.
- Var mycket nyfiken på varje kandidat som du träffar under rekryteringsprocessen. Gå från intervju till samtal och dialog.
- Var beredd att anpassa och utveckla företags- och arbetskulturen och se den inte som något ”bestämt”.
- Säkerställ tillsättande chefens totala engagemang (att vara påläst, förberedd, nyfiken, kommunikativ etc) under hela processen.
- Noggrant välja en rekryteringsbyrå som är engagerad i och brinner för att hitta lämpliga kandidater. Rätt rekryteringspartner stärker ert varumärke.
Min förhoppning är att kunnat bidra till lite reflektioner och tankar kring hur en rekryteringsprocess kan bli en positiv upplevelse för alla involverade parter.
/Lennart Hedström
Om Lennart Hedström
Lennart Hedström har drygt 30 års erfarenhet av både strategiska och operativa HR-frågor som han undersökt som både HR-chef och VD för flertalet kända företag inom det svenska näringslivet (Swedbank, Postnord och Telia för att nämna några få).Han har även erhållit ett flertal utmärkelser och priser inom Employer Branding. Lennarts senaste åtagande har varit som VD på Trygghetsrådet TRR och han fortsätter att stötta och utveckla företag i frågan om HR, ledarskap, och affärsutveckling – nu som egenföretagare. Lennart Hedström är minst sagt en expert på HR och vi på HR Commitment är väldigt glada över att vi fått ta del av hans insikter.